劳动用工合规正在成为企业合规建设的重要组成部分，但在实际情况中，劳动用工领域也经常成为企业合规建设的薄弱环节。企业的发展与人才密不可分，因此，劳动用工法律风险是不同类型、不同规模的企业都可能面临的问题。而劳动用工合规风险正是贯穿于企业运营的整个过程当中：从人员招聘录用、工作时长、薪酬发放、日常管理到劳动合同解除等环节，都存在发生风险的可能性。

当前，企业劳动用工领域矛盾突出、问题频现。一部分企业因生产经营困难，采用降薪、裁员等方式达到降本增效的目的；另一部分企业采用劳务派遣、业务外包、灵活用工平台等方式实现劳动用工的“去劳动关系化”。殊途同归，这些操作方式均以降低用工成本和法律风险为目标，但同时也给劳动用工合规管理带来了诸多挑战。因此，树立合规意识，引入劳动用工合规管理制度，建立一套流程清晰、操作性强且风险可控的机制才是企业长远发展的内在逻辑。

本文旨在综合企业用工常见的法律风险，结合关联的法律法规，提出的合规整改建议，仅供参考：

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风险点一：招聘广告内容

招聘是企业劳动用工风险管理的第一个环节，通常企业会采用报纸、网站、微信公众号等媒体上或招聘App上刊登招聘广告。招聘广告通常包含工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验和能力素质等要求和限制。为避免招聘广告带来的法律风险，企业发布招聘广告时应当注意以下内容：

（一）发布虚假招聘

发布招聘广告时，应确保岗位信息、录用条件以及薪资福利等信息的真实性，如发布虚假信息，劳动者若因虚假招聘与用人单位签订劳动合同，那么可以以用人单位欺诈导致劳动合同无效，提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

（二）就业歧视

目前在招聘信息中直接明确限招男性员工的情形已经非常少见了，但依然有不少用人单位在面试女性应聘者时对其恋爱情况、婚育状况、工作和家庭的平衡等事项详细确认，一旦认定女性应聘者近期有生育的可能，或无法全身心投入到工作中时，则会寻找其他理由婉拒女性应聘者。这些行为都属于性别歧视。

我国的《就业促进法》、《传染病防治法》及《艾滋病防治条例》等法律都明确了，除餐饮、食品、教育等特殊行业外，用人单位不得以乙肝病毒及艾滋病病毒携带者为由拒绝录用，如用人单位存在以上行为的，则有可能涉嫌就业歧视。

（三）招聘信息未明确录用条件

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。

（四）关联法规

《劳动合同法》第三十九条；

《就业促进法》第三条、二十七条、二十九条；

《就业服务与就业管理规定》十四条、十六条-二十条；

《人力资源市场暂行条例》第二十四条、三十八条。

（五）风险防范建议

1. 用人单位招聘信息应保证真实。

2. 招聘信息中应当避免出现与就业歧视有关的内容，比如对“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康情况”等不合理的限制。

3. “录用条件”内容应当明确化、具体化。各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示，且留存相关证据。

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风险点二：入职审查与档案管理

《劳动合同法》明确规定了企业对与劳动合同直接相关的劳动者基本情况有知情权，企业应当用好这项权利，做好对拟录用员工的入职审查和档案管理工作。这不仅有利于规范企业的用工管理，更重要的是为将来可能发生的劳动争议留存证据。

（一）未对应聘材料进行详细审查

企业应收集应聘者的资料并审查，防止招用童工、招用与其他单位未解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者、招用不适宜特殊岗位工作人员的风险。一旦面试者以欺诈手段或隐瞒了犯罪事实，轻则导致劳动合同失效，重则让企业牵连法律责任。

（二）未建立员工档案

一旦决定录用，就应对员工求职资料和入职后的相关资料建档管理，以防后续出现争议。比如试用期内认为劳动者不符合录用条件的，企业仍需要提供证据予以证明。应当收集个人信息资料、劳动合同、竞业协议、培训记录、奖惩记录、薪资发放记录、上下班打卡情况等资料进行整理和记录。

（三）关联法条

《劳动法》第十五条；

《劳动合同法》第三十九条；

《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

（四）风险防范建议

1. 要求填写员工入职登记表，可在表里注明一列：员工本人确保所提供的资料真实性，一旦发现造假，所有责任由员工承担，与公司无关。

应当收集的应聘者资料还应当包括：个人简历、入职登记表、离职证明、五险一金材料、学历资格证明、体检证明、背景调查、无犯罪记录等。为避免因合同主体不适格导致劳动关系无效或者被解除，还应当让应聘者承诺：未被刑法判处禁业限制；未与其他用人单位签订保密或竞业限制协议；并审查应聘者是否是不具有工作许可的外国人。

2. 提供其与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。若存在特殊情况，未与前公司解除劳动合同关系，需要出示一份原单位的同意入职证明。

3. 建立员工档案，对其在职的个人信息资料进行整理与记录。

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风险点三：劳动合同的签订

（一）未及时签署书面劳动合同

在实践中，未签订劳动合同的双倍工资是劳动者在仲裁申请时最多的诉求之一，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面合同，否则需自第二个月起向劳动者支付双倍工资。同时，企业也要预防劳动者故意拒绝签署或者拖延签署劳动合同的情形。对此可收集、保留劳动者恶意拒签的相关证据，以防劳动者提起劳动仲裁。同时，企业也应意识到，录用通知书、单独的试用期合同、集体合同都不能代替劳动合同。

（二）签订方式不合法

在实践中，少数用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违背真实意思表示的情况下签订劳动合同，或者在合同中免除自己的法定责任或者排除劳动者权利的，都可能被认定为部分无效或全部无效。

用人单位应禁止代签劳动合同，尽量不倒签、补签劳动合同的签订方式。他人代签的劳动合同效力取决于授权或者追认，若劳动者未授权、且拒绝追认，企业应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

（三）劳动合同条款不完善

《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，企业与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

企业在订立劳动合同时，法定条款必须完备，在关键条款比如薪资待遇、工作地点、工作岗位上应当细致敲定后确定，不留可以斡旋的余地。劳动合同里有增删涂改内容的，企业应当要求劳动者在增删涂改进行确认。除认条款完备之外，应当注意条款的合法性审查。《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己法律责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。

（四）关联法规

《劳动合同法》第八十二条；

《就业服务与就业管理规定》第六十二条。

（五）风险防范建议

1. 及时与劳动者签订书面劳动合同。

2. 员工本人不愿意签订合同的，可以留存相关证据，此外在员工入职的时候就明确要求，不签合同的不予录用。

3. 用人单位聘用劳动者的，应当于录用之日起30日内办理登记手续，到当地公共就业服务机构备案。

4. 按照《劳动合同法》的规定，完备劳动合同的各项条款，另外还需要对解除和终止劳动合同条件的限制、违法解除劳动合同的法律责任进行明确和强化。

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风险点四：试用期的期限与变

在用人单位辞退员工的情形中，试用期解除为比例较高的一种。《劳动合同法》规定，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，方可解除劳动合同。法律对试用期辞退员工有着特殊的规定和要求，由于“试用期内随意解除”的误区普遍存在，故在实际的用工实务中，用人单位因“试用期内解除违法”所导致的败诉劳动争议不断攀升。

（一）违反约定的试用期

如果违反劳动合同法规定约定的试用期，具体包括以下三种情形：

（1）未按法律规定约定试用期，没有按照法律规定约定试用期，或试用期内没有任何正当理由，随意更改或延长试用期。《劳动合同法》对试用期的期限有明确的规定，用人单位应当在法律规定的期限内约定试用期，超过法律规定的试用期期限无效。劳动合同仅仅约定了试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（2）与同一员工约定一次以上的试用期。

（3）试用期内与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。

（二）风险防范建议

1. 严格按照法律规定约定试用期期限。

2. 劳动者自约定试用期满即转正，享受正式员工待遇。如果在约定的试用期内，由于劳动者病假造成用人单位无法对劳动者进行实质考察，此时按双方约定，试用期可以顺延。

3. 基于调岗不能再次约定试用期，调岗后若想考察员工是否能够胜任，企业可以跟劳动者签订《考察期协议》。

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风险点五：试用期的工资发放

（一）试用期工资标准

根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准按照劳动合同履行地的有关规定执行；如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，则按照用人单位注册地的标准执行。

（二）风险防范建议

试用期的工资设置要遵循两个不低于：不低于单位所在地的最低工资标准；不低于本单位相同岗位最低档工资或前述最低工资的百分之八十。

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风险点六：试用期福利待遇

自用工之日起，劳动者就与用人单位缔结了劳动关系，劳动者享有法律规定的全部权利，用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定履行全部义务，这并不因劳动者处于试用期而有所不同。因此，除了试用期工资标准可以在法律规定的范围内区别于转正后的工资，其他方面，企业均应像对待正式员工一样对待试用期员工，维护试用期员工的相关权益，包括缴纳社会保险和提供其他福利待遇等。

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风险点七：试用期届满的处理

（一）试用期合法解除

实践中，有用人单位与劳动者与劳动者口头约定试用期，未采用书面形式约定试用期第一无法证明试用期期限、第二无法证明明确的录取标准。劳动者不符合录用条件亦需要用人单位举证，实践中主要看两方面：看用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有做出描述；看用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

（二）关联法规

《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期规定；第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；

第三十九条第一款，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……。

（三）风险防范建议

1. 试用期的约定一定采用书面形式。

2. 加强试用期的考核，一旦员工不符合职位条件，可整合并保留证据，适时劝退，避免不必要的经济纠纷。

3. 在试用期届满之前用人单位要及时作出解除劳动合同的意思表示，避免违法解除。

4. 用人单位必须严格按照法律规定约定试用期，试用期内无任何正当理由，不得随意更改或延长使用期期限。

总之，试用期届满后，用人单位若想解除劳动合同，需满足：合法试用期条款+明确的录取标准+不符合录用条件的事实及证据锁定+解除程序。若以上条件未能满足则可能被认定为违法解除。

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风险点八：劳动合同的续签

（一）不及时续签劳动合同

无论基于什么原因，劳动合同到期时，如果没有及时办理续签或终止手续，就容易发生事实劳动关系的风险。一旦形成事实劳动关系，用人单位再想解除劳动关系，就需承担更多法律风险。劳动合同的期限届满后不续签的情况下，用人单位就会面临向劳动者进行赔偿的风险。

（二）关联法规

《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（三）风险防范建议

1. 整理到期续签员工的信息，及时统计该续签劳动合同员工的名单并提前一个月与员工沟通是否续签。

2. 提前确认企业、员工是否要续签：企业同意但员工不同意续签，公司有充足的时间去招聘合适的人员顶替他的岗位；员工同意续签，企业准备劳动合同即可；企业不同意但员工同意，这种情况涉及到经济补偿金的问题，建议提前一个月准备好相关资料、准备续签工作；企业员工都同意，准备合同即可；企业员工都不同意，协商解除。

3. 劳动合同到期后，因用人单位的原因未办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。用人单位应从第二个月起支付劳动者双倍工资，因此要做好合同签订的档案管理，到期的合同一定要及时续签。

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风险点九：劳动合同的交付与变更

（一）劳动合同未交付给劳动者

不同于一般的民商事合同，法律对劳动合同的形式作出了强制规定。《劳动合同法》要求用人单位与劳动者签订和变更劳动合同，均应当采取书面形式，订立劳动合同的过程中不仅仅包括双方达成合意、签署合同文本的过程，也包括将劳动合同文本交付给劳动者的过程。

（二）劳动合同的变更

劳动合同的变更可分为合同主体变更和合同内容变更，合同主体变更不涉及用工风险，故本文着重于合同内容的变更。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，风险在于如果发生争议，用人单位需对调整的合法性和合理性承担举证责任，故合同内容变更最优选择为与劳动者协商一致变更，若不能协商。根据《劳动合同法》，当劳动者有下列情形之一的，用人单位可以“主动”变更劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；

（2）劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，对变更劳动合同内容达成协议的。

（三）关联法规

《劳动合同法》第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（四）风险防范建议

1. 为了防范变更无效的法律风险，建议用人单位应当采取以下措施规范管理：

（1）双方沟通就变更劳动合同达成一致后，尽量采取书面形式确认劳动合同变更的内容并妥善保管相关证据，比如双方签订劳动合同变更书或者劳动者签署变更（薪酬/岗位/工时/地点）确认书；

（2）由于各种原因未能采取书面形式变更劳动合同的，应妥善保管沟通记录，在适当时机及时与劳动者确认协商一致变更的事实，并保留劳动者长时间实际履行未提出异议的相关证据。

2. 企业要做到单方调岗行为的合法性，应具备以下条件：

（1）劳动合同明确约定企业有权根据经营需要单方调整员工岗位，如果劳动合同里模板化表述为“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”，就可能处于被动情形；

（2）单位规章制度应对员工不服从企业合理调岗的法律后果作出明确规定，做到依章处理；

（3）企业在调岗之前，就调岗原因、调岗后的其他劳动条件等事项与员工依法进行沟通、告知，确保了员工的知情权；

（4）调岗行为具有必要性（如企业部门组织结构、业务范围或经营区域等发生变化，原岗位不再需要）、合理性（如前后岗位的工作内容、劳动强度、劳动报酬等关键劳动条件未作不利变更）及正当性（即非恶意的针对个别员工或变相辞退员工，如果企业针对个别员工或企图通过调岗的形式来达到辞退员工的真实目的，就具有非正当性）。

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风险点十：劳动合同的解除

（一）解除合同风险

企业必须知道的几个重要的法律要点：

1. 员工有任意解除权，不需要任何理由即可提前三十天解除劳动合同，但企业有违法事实在先的，员工可以要求支付经济补偿金甚至是赔偿金。

2. 员工的不辞而别行为不能直接认定为“自行离职”。由于劳动关系的消灭需由当事人作出表示，员工未提交辞职报告而缺勤仅构成旷工行为，而非视为“已经提出辞职”，用人单位可以通过书面快递、邮件、短信等多种方式通知员工上班，并作出违纪处分直至解除劳动合同。

3. 企业实施过错解雇无须履行提前通知义务或者额外支付一个月工资，但用人单位实施无过错解雇，应提前30日书面通知员工或者额外支付一个月工资以替代提前30日通知义务。

4. 协商一致解除的，协议未提及哪一方提议协商解除合同，在签署协商解除协议后，仍有可能被追讨经济补偿金。

5. “严重违反公司规章制度解除”是用人单位解除劳动合同时广泛使用的理由，用该方式解除劳动合同时，需要满足的如下条件：

（1）规章制度民主和公示程序合法有效；

（2）规章制度内容合法合理；

（3）用人单位有证据证明劳动者存在严重违反规章制度的行为；

（4）劳动合同解除程序合法；

（5）劳动合同解除通知书有效送达，且有相应的证据。严重违反公司规章制度需要解除劳动合同时，可劝导劳动者自行离职。

（二）风险防范建议

1. 辞职、离职注意保留书面文件。

2. 对员工解除应当审查辞职理由，辞职理由应该是员工个人原因，而不是企业原因，否则可能支付经济补偿金。

3. 提出协商解除应当在解除协议中注明，是哪一方提出的解除。

4. 企业在辞退严重违反公司制度的员工时，需满足的要求较多，证明难度较大，企业可以劝导员工自行离职。为预防员工不同意自行离职，企业也应收集员工严重违反制度的证据。

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风险点十一：未及时签订竞业限制协议或主体过于宽泛

法律没有对竞业限制协议的签订时间进行明确的约定，企业在实践中往往认为竞业限制的义务是从劳动合同终止时才开始的，所以倾向于待员工离职时再签订竞业限制协议。竞业限制的义务并非法定义务，若企业与劳动者为事先达成约定，若遇到员工拒不签署的情况也无有效的管控措施。

此外，《劳动合同法》直接规定了竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而且仅限于劳动用工人员，不能是其他用工模式下的雇员。

【风险防范建议】建议在入职时便于员工签订竞业限制协议；因竞业限制需要支付补偿金，故应当按照法律规定考虑限制主体。

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风险点十二：竞业限制协议未约定补偿

解除或者终止劳动合同后，企业应在在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的经济补偿标准由企业与劳动者约定，但不得低于当地最低平均工资标准，否则可能导致协议无效。

竞业限制未明确约定的经济补偿的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

如果用人单位未在竞业限制协议中约定经济补偿，将直接按照法定标准支付员工相应的经济补偿。

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风险点十三：竞业限制补偿金的支付

《劳动合同法》规定的竞业限制义务发生在解除合同终止劳动合同之后，故用人单位支付竞业限制补偿金的时间也应该从解除合同之后，企业在实践中要应避免以下情况：

（一）与员工约定在职期间按月支付的竞业限制经济补偿金，这种情况会被认定为员工工资。因为《劳动合同法》明确规定竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。

（二）“竞业限制经济补偿金”与“保密费”不可划等号

员工保守公司的商业秘密是劳动者的一项法定义务，而竞业限制是用人单位与劳动者约定的一项义务，竞业限制实际上限制劳动者的就业权，影响了劳动者的生存权，所以竞业限制只能以协议的方式确立。”可见，实践中无论是用人单位还是劳动者都应该严格使用竞业限制补偿的概念而不能随意替换，以免导致不利的结果。

【风险防范建议】员工入职时签订竞业限制协议，并约定好竞业限制补偿的支付周期、形式以及预防员工恶意不领取竞业限制补偿的条款。

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风险点十四：商业秘密范围不清

保密义务是一种法定义务。保密义务来源于法律的规定，我国《反不正当竞争法》第10条就侵犯商业秘密的情形作出了相应的规定。不管劳动者与企业之间是否存在明示的保守商业秘密的约定，劳动者在离职以后均应承担商业秘密的保守义务。商业秘密的范围如何界定则是实务中的难点，企业需要结合白身情况和员工岗位特点，约定具体的保密事项。防止员工出现泄密行为后，用人单位无法举证双方已就该商业秘密内容达成保密约定，导致无法追责的尴尬境地。

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风险点十五：未确定商业秘密损失计算方式

劳动者违反保密协议的约定，企业虽可主张损害赔偿，但举证难度大，不易于操作。而司法实践中，对于劳动者违反保密协议后是否应否支付违约金的问题亦有争议：

一种观点认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条至二十五条规定，劳动者违反服务期和竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效。企业与劳动者约定的劳动者违反保密义务须承担违约金的条款因违反法律强制性规定应属无效。

另一种观点认为劳动者泄露商业秘密无论对用人单位是否造成实际损失，均应承担违约责任。保密协议约定违约金过高的，法院可酌情减少。该观点实际认可了保密协议中对于违约金的约定是有效的。

因此，企业可以在约定违约金的情况下，根据不同的商业称密的类型、级别，提前与工协商约定具体的损失计算办法，如此可以在泄密行为出现后根据协议主张损失。此外，在与劳动者订立保密协议时，建议约定违约金同时订立竞业限制协议。

【风险防范建议】与劳动者签订保密协议，并且注意具体条款的设置：

(1)  保密的内容和范围；

(2)  保密协议双方的权利和义务；

(3）保密协议的期限；

(4）违约责任中可以约定损害的计算方法与范围。

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风险点十六：规章制度制定主体不合法

《劳动法》第四条和《劳动合同法》第四条均明确规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。从法律规定可知规章制度的制定主体应当是企业，而不是企业的管理机构，某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。须以企业的名义发布，这样才能保证规章制度的权威性和可执行性。

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风险点十七：规章制度内容不合法、不合理不具有可操作性

公司规章制度的内容必须合法，同法律相抵触的部分无效。规章制度的制定，如果不合理，会造成侵害劳动者的切身利益，会造成不合法的法律后果。此外由于其内容的不合理，往往执行的过程中，会激化劳动者与用人单位的矛盾，不利于规章制度的执行。

至于合理的认定标准法律并没有明确的规定，企业应当依据公平原则以及是否符合正常人一般性的评判标准，同时考虑自身的类型、规模、生产经营和管理模式、工作岗位的特点，保证规章制度的具体、量化，让其具有可操作性和合理性。

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风险点十八：规章制度制定程序不合法

规章制度制定的程序合法是指规章制度的制定需要经过法定的民主程序。如果公司的规章制度实体内容合法、合理，但没有经过法定的民主程序作出，也是违法的。规章制度制定的民主程序分两步。

第一步是讨论程序，即规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；

第二步是协商程序，即用人单位与工会或职工代表平等协商确定规章制度内容。

一般来说，公司建立工会的，与工会协商；没有建立工会的，与职工代表协商。在劳动争议案件中，由用人单位承担规章制度制定经过民主程序的举证责任，即公司要提供证据证明规章制度的制定经过了讨论程序和协商程序。因此，公司应当注意收集并保存选举职工代表的证据；在召开会议前，应制作签到表；召开会议时，应制作会议记录，并形成会议纪要，要求与会职工代表签字并摁手印予以确认，以防出现举证不能的法律风险。

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风险点十九：规章制度未依法公示

公示是规章制度生效的必要条件之一。司法实践中，对规章制度公示方式的审查比较严格，若没有劳动者签字确认的已经收到或知悉规章制度内容等能够直接证明用人单位已经履行规章制度的公示程序的证据，劳动仲裁机构、法院很难认可用人单位已经向劳动者履行了公示义务。

实践中，关于规章制度公示的方式常见的有如下七种：

（1）公告栏张贴。

（2）电子邮件通知。将规章制度建成文档等形式通过电子邮件发送给劳动者，并要求劳动者回复确认已经知悉规章制度的内容，并保证遵照执行。采用此种公示方式时劳动者接受规章制度的邮箱地址需要事先经过双方确认，如在劳动合同、入职申请书等文件中明确约定接受规章制度等的邮箱地址。

（3）公司网站公布。一些公司特别是实行无纸化办公的公司，为了方便劳动者随时查阅公司规章制度的内容，会采用在公司网站或内部局域网中公示规章制度。

（4）规章制度培训。某些公司会采用对全体劳动者进行公司规章制度培训的公示方法。采取此种公示方式时应由参与培训的劳动者签到，并记录下培训时间、地点、与会劳动者、培训内容等。

（5）规章制度考试。公司组织劳动者以考试的方式来加深对规章制度内容的理解。采取此种公示方式时应保留劳动者参加考试的相关试卷等材料。

（6）规章制度传阅。人数不多的某些公司会采用传阅的方式公示规章制度的内容。采取此种公示方式时要求劳动者签署规章制度告知确认表等能够证明劳动者知悉规章制度内容的书面文件。

（7）员工手册发放。公司将涉及劳动者切身利益的规章制度单独汇编，取名员工手册，每个劳动者均发放一本，有单独发放的，有作为劳动合同附件发放的。采取此种公示方式时应由劳动者本人签字确认领取了员工手册。

以上常用的7种公示方式中，前三种公示方式不建议单独使用，利用公示栏公示绝不仅仅只是将规章制度张贴一下就了事那么简单，虽然利用网络技术公示显得方便、快捷，但一旦发生劳动争议，这三种公示方式举证都比较困难。所以比较常用的是第6种和第7种公示方式，这两种公示方式既简单又高效。公司采用何种公示方式，可以根据其具体情况进行确定，可多种公示方式结合使用，从规避公司举证不能的风险考虑，无论公司采用一种或多种公示方式，最好保留劳动者签字确认的收到或知悉公司规章制度内容，并保证遵照执行的书面证据。

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风险点二十：集团公司、关联公司制定的规章共用

实践中不少企业是以集团化的形式运营，各个公司共用一套规章制度。对于上级公司制度是否适用于本企业，司法实践中有不同的看法：

（1）有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

（2）也有观点认为，子公司需要通过民主程序制定自己的规章制度，或者通过民主程序将母公司的规章制度转化自己的规章制度。

综上两种观点，用人单位都需要按照规章制度的指定程序来制度自己的规章制度并告知给员工后，才能适用。

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风险点二十一：招用大学生实习

（一）招用大学生实习的主要风险

大学生实习一般分为就业型实习（顶岗实习）、勤工俭学型实习和培训型实习三种情况。就业型实习是指那些已经达到法定劳动年龄并以最终就业为目标的大学生。勤工俭学型实习是在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，此种实习活动，大学生与其服务的单位之间没有劳动关系。培训型实习是作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到实践部门进行的实习。

该种实习应被视为教学的一部分，这样的实习不能视为就业，单位一般也不会对实习生支付报酬。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第12条规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。该条规定仅限于勤工助学行为，而除劳动法第15条规定禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人外，我国法律没有对在校生成为劳动关系主体进行禁止性规定。

大学生在工作过程中受到事故伤害能否认定为工伤是实践中常见的问题。若被认定为工伤，用人单位会承担全部工伤待遇，即使提出用人单位无法为在校大学生缴纳工伤保险的抗辩，也不能被法院支持；若不被认定为工伤，则可能会按雇佣关系或一般民事侵权案件进行处理。

（二）风险防范建议

1. 用人单位需要审查学生证明、审查学校出具的推荐信，或者与学校、学生三方签订实习协议。

2. 实习协议条款中避免实习时间与正式员工一致。

3. 实习单位应提供安全的生产实习条件、尽到对实习学生的安全生产教育职责。

4. 为实习人员购买雇主责任险。

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风险点二十二：招用未享有退休待遇的退休人员

实践中企业基于自身需要可能会聘用一些达到退休年龄的人员从事专业性较差或不太能吸引年轻人的岗位。企业对于退休年龄的人员和企业之间的关系可能会存在误解，认为只要已经退休就不能与企业形成劳动关系，不需要承担公司对劳动者的法定责任，但实际并非如此。

已享受基本养老保险待遇或者退休金的人员与用人单位之间形成实际用工关系的，按照劳务关系处理。招用未享受基本养老保险待遇的退休人员，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

人力资源社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》第二条：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。”

【风险防范建议】超龄劳动者亦有可能与企业存在劳动关系，企业在保障其基本劳动权利之外还需要为其缴纳工伤保险。

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风险点二十三：招用非全日制用工人员风险

《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工在实践中一般需要注意以下风险：

（一）签订书面协议

《劳动合同法》允许非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。但是实践中若企业对非全日制员工出勤管理不严格、无法证明员工工时符合非全日制的特征，一旦发生争议用人单位无法举证出勤情况就可能承担不利后果。

（二）购买工伤保险

用人单位应为招用的全日制员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险，而对于非全日制从业人员用人单位为其缴纳工伤保险即可。原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。如果用人单位未能履行这一法定义务，一旦发生工伤事故，须按照《工伤保险条例》的标准支付工伤保险待遇。在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下，裁判机关也可能会认为双方是劳务关系，由用人单位承担人身损害赔偿责任。一般而言，人身损害赔偿责任较工伤赔偿要重，且无法通过工伤保险方式将赔付风险予以合法分散。

【风险防范建议】签订书面合同，对工作时间、工资支付方式和周期进行明确约定；用人单位制定并落实非全日制用工工时制度、严格控制员工实际工作时间、实行打卡考勤并保存记录，并为员工购买工伤保险或补充商业保险。  来源：互联网