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内部控制的难点是执行落地。

是否经常听到这样的反馈，辛辛苦苦建立起来的内控流程与制度，但执行落地时就出现各种问题。

有些人觉得流程制度烦锁，有些人嫌效率低下，认为影响业务发展。有时候，老板或管理层也嫌麻烦，一碰到例外或异常情况，就轻易绕过制度流程规定不执行。

各种理由，导致流程制度极容易被抛在一边，最后变成了空中楼阁。

结果，很多时候我们听到的反馈是，内部控制效果不明显、看不到成效，从事内部控制的部门或人员也感到极度挫败感！

为什么出现这种情况呢

原因可能有很多，比如管理层不重视、制度流程设计缺乏可操作性、制度流程设计不当或不合理、人员配置不足等等，但没有充分考虑到人的因素，我认为是是最为关键的因素，导致内部控制体系变得生硬、冷冰冰，毫无温度可言。

因为内部控制执行最终需要靠人，依赖人的胜任能力、需要人的主观能动性、精神状态和意识，这些软性层面的东西，很大程度上影响着内部控制执行的有效性。

相同的内部控制，在不同的人身上，往往在执行效果层面产生较大的差异。

内部控制，虽对每个业务活动操作有明确规定，但如果不考虑到人的因素，内部控制执行效果会遭到质疑。

“人”比“事”复杂得多，不易受控制和管理，这也是为什么很多生产制造企业愿意投入自动化机器人，而不愿意用人，除了机器人不怕累外，因为机器人没有情绪，更易好控制管理。

不同的人有不同的想法、不同的观点，不同职位的人对同一事物看法不一样，决策差异很大；有时候与人性格有关，不同性格的人，对同一事物的反映也呈现很大的差异，背后都是人所驱使。

即使控制活动及措施设计得再完善，应用的信息化技术再先进，若脱离了人的因素考量，内控执行效果方面将存在较大折扣。

02

内部控制需要关注哪些人的因素呢？

利益：某一件事情以这种或那种方式做，对我有什么好处？工资没有增加，工作量没有减少，当然不愿意干！

自由：人都喜欢自由、无拘无束，不希望受限制，过于严格的控制会让员工感到压抑，产生排斥感！

惰性：人都喜欢呆在舒适区，抵触变化，员工可能对新的内部控制系统抱有抵制或漠视的态度，因为他们习惯了旧的工作方式。

简单：人都喜欢简单化，员工认为内部控制过于严格或者干扰了他们的工作；新的内部控制系统可能需要额外的步骤或过程，员工可能会觉得这是对他们时间和精力的浪费。

安全感：人都害怕未知和不确定性，需要有安全感，如果员工对新的内部控制系统感到较大不确定性，不知为什么要实施这些措施，他们就不会接受，也就不会有行动上的变化。

认同与信任：人都希望被认同、被尊重、被信任，内部控制过度监控行为和工作进度，让员工感到不信任和不适，而无法接受内部控制。

在设计内部控制时，企业需要考虑上述这些人的因素。

03

内部控制，既要做到抑制人性丑陋的一面，还要激发人性积极的一面，更要保护好人性脆弱的一面。

内部控制，需要在以下几个方面做好平衡：

处理好个人利益和组织利益的关系：将个人利益与组织整体利益有机捆绑，设定明确的激励机制，让员工在执行内部控制时有动力。

平衡自由、简单和控制之间的关系：尽量减少对员工自由度的不必要限制，寻找合适的方法，简化流程、使用自动化工具，或提供灵活的工作安排。

建立信任的组织氛围：建立的内部控制制度或流程，要在组织层面向员工充分宣贯内部控制的目的和重要性，内部控制不是为了控制员工，而是为了更好防范企业面临的潜在风险和更好的解放组织的生产力；同时，针对员工提出的问题疑惑，应真诚反馈；建立表扬和奖励机制，以鼓励员工积极参与内部控制讨论，打破组织与员工间的隔阂。

消除员工内心的不安全感：通过透明的沟通和培训，消除员工的恐惧和不安全感，解释内部控制措施的目的，促成员工有效行动。