推进内部控制管理，主要是理顺各业务活动执行标准，包括职责、权限、操作流程与标准、方法等，有效防范风险，实现企业各项目标。

但梳理的内部控制措施，一到执行环节，就容易出现走样！

想必，我们经常有这种感觉，同一事项同一人在不同环境下内控执行效果会不一样，或者同一环境下不同人的内控执行效果也会大不一样。

主要是未考虑“人”的因素。

人，对于组织目标的达成起着至关重要的作用！

所以，优秀的企业也给出了相对一致的答案：以人为本！

什么是以人为本？

以企业组织员工为对象，将员工效能发挥到最大，从而以较低成本实现组织的目标，同时员工的自我期望价值也得到了有效实现！

如何做到以人为本？

从内部控制视角，探讨内部控制与以人为本理念之间内在关系。

要做到以人为本，要从“允不允许”“能不能”“愿不愿意”三个方面努力。

第一，允不允许

允不允许，指企业内部环境，是否允许有意愿、有能力、有明确目标的员工干事，让员工能够发挥其才智和能力！

说白了，人才不要被埋没了，或者说，员工想干一番事业，能够得到有效施展！

如何确保员工能够人尽其材？

要做好内部环境建设！

企业内部控制推进非常强调内部环境要素建设，这是基础，内控环境包括：诚信及价值观、组织架构（部门职责、授权、岗位职责及定位）、业务流程管理、办公环境、信息汇报路径等等。

内部环境要素要能够做到支撑各项业务工作场景的有效运转。

不是有一句话吗，好的组织环境系统下，三流的人也能产生一流的效用！

通过搭建并践行有效的组织与人力资源政策，将每一名员工安排在合适的位置，干自己能干和擅长的事情。

第二，能不能

员工是否有能力干事情！

能不能，即员工是否具有胜任能力，承担某项组织所赋予的职责或事项。

员工能力弱、视野窄、按部就班，会限制组织业务的发展，所以提升员工的能力很重要。

如何提升员工的能力？

同样需要依赖良好的内部环境建设，其中，人力资源政策是内部环境建设的核心组成部分之一，人力资源政策包括人才引进、人才培养、留住人才。

一靠人才引进，引进符合组织需要的有能力的人。

二靠人才培养，包括激励、知识沉淀、培训反哺等方式。知识反哺，是指组织要有一种知识管理机制，不断总结和提炼组织的优秀的经验和作法，然后以培训或其他方式反哺给员工。

三靠留住人才，有能力的人才留不住，而留下的都是能力不足的，必然会限制业务发展。

第三，愿不愿意

愿不愿意，是解决员工的态度、思想及愿念问题，也是最难的，但往往也是最有效的。

愿不愿意，即员工自身能否主动、积极和创造性的做事情，或者说让大家彼此想到一块、彼此拉通，朝着同一个方向和目标共同使劲和努力。

要让员工心甘情愿，核心仍然是企业得有个良好的内部环境，此处主要是从企业文化建设和绩效激励两方面影响员工意愿和态度。

企业文化偏向于意识及价值观层面，影响员工的价值观，让员工接受或认同企业的价值观；人的价值观难以改变，关键是要选对人，选对认可企业价值观的人，会起到事半功倍效果。

绩效激励政策从利益层面影响员工，包括绩效方案政策、短期、中期及长期激励制度等等，以确保员工利益与公司利益能够一致。

同时，还要配套员工职业发展通道，让员工看得见往上走的空间以及能够不断向上走的可能。

无利不起早，企业要通过晋升通道和激励牵引，影响员工的工作态度和意愿。

最后用个思维导图作个总结，供参考。