近年来，全球就业市场经历了前所未有的波动，劳动关系紧张态势日益显著。在此背景下，无论是个体劳动者还是企业雇主，都面临着诉讼成本不断攀升的挑战。这些成本不仅限于显性的法律代理费和证据搜集费，还包括隐性的、长期的时间成本与精神压力，后者往往在诉讼的冗长过程中逐渐累积，形成沉重负担。相较于调解途径，传统诉讼的效率与经济效益显得相对较低，这一现实促使我们探索更为高效、综合的解决方案——企业内部的主动合规管理。本文将从几种常见的违法解除劳动关系的情形出发，探讨企业内部合规管理的重要性，分析在人事工作中潜在的法律风险，并提出一系列切实可行的合规管理策略。

01

以在试用期内不符合录用标准解除？

合规要求：

    1、招聘前：确保岗位优先招聘条件，明确考核标准与评价体系。

    2、招聘中：清晰传达岗位应聘条件与考核标准，确认与心仪候选人之间的信息准确性。

    3、签订合同阶段：确保关键录用考核信息得到劳动者以签字确认形式知情同意。

    4、试用期内：定期记录试用期表现，妥善保存相关文字影像，并对其进行签字确认存档。

    5、不达标处理：经过培训再评估后未达标可依法解除

    6、解除准备：整理并准备同岗位员工的考核达标资料，证明岗位考核标准的合理性和公正性。

    7、整体流程与解除理由都应合法正当

合规风险：

用人单位被认定违法解除劳动关系的，应向劳动者赔偿2倍的赔偿金。

02

考核业绩居于淘汰末位以不胜任解除？

法律不提倡末位淘汰制，但如果实施不当，确实可能违反劳动法律法规。

合规要求：

    1、定期对内进行业绩标准审查与调整：

    对外：基于行业情况，同行发展态势、上下游合作表现等宏观评价

    对内：针对部门/公司战略、财务组法务部的专业评价、参与业务线的各员工KPI表现（横向纵向对比）

    2、末位员工处理：沟通-培训再评估-调岗/解除合同

    3、资料保存、证据存档

合规风险：

    用人单位被认定违法解除劳动关系的，向劳动者支付经济补偿金与赔偿金。

03

裁员人数少于法律规定进行裁员的？

合规要求：

    1、有工会的，单位单方解除劳动合同即使符合第三十九条或第四十条的正当理由，若未事先通知工会，被视为程序上的不合规，可能导致解除无效与面临法律纠纷。

    2、提前30天向职工说明协商，并将裁员方案送劳动行政管理部门报备。

    3、裁员时审查：员工在本单位的工作年限、家庭情况、身份情况（孕期产期哺乳期、职业病、工伤残疾）。

合规风险：

    用人单位裁员程序不合法被认定为违法解除劳动关系，除赔偿经济补偿金外，还需支付赔偿金。

04

以劳动者不服从调岗工作安排解除？

 合规要求：

    1、根据劳动合同的职务、权限、工作地点等关键信息，确保调岗不会导致职务、权利的不对等，避免因工作范围的不合理调整引发争议

    2、调岗本质上是对劳动合同内容的修改，必须征得劳动者同意，企业没有单方面强制调岗的权利。

    3、证明调岗合理性：

    （1）业务需求：企业应能证明调岗是基于业务发展的实际需要，或是组织结构、岗位需求的变化。

    （2）工作关联性：新的岗位应与原岗位在职能、技能要求上保持一定关联性，不应有质的改变。

    （3）考虑生活影响：调岗不应对员工的居住、家庭、子女教育等生活方面造成过大影响，尤其是跨城市调岗。如有必要，企业应为调岗员工提供过渡期的帮助，如住宿、交通补贴等。

    （4）平等对待：调岗决策不得基于性别、年龄、民族、宗教信仰等歧视性因素，确保每位员工得到公平对待。

    （5）自愿原则：员工有权拒绝不合理或带有强迫性质的调岗，企业不得以此为由进行惩罚。

    （6）保证岗位条件：调岗后的新岗位条件（包括但不限于薪资、福利、工作环境）至少应与原岗位相当，最好是有所提升。

合规风险：

用人单位被认定违法解除劳动关系的，向劳动者支付经济补偿金与赔偿金。

05

与安排从事接触职业病危害性工作的员工解除？

    从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间，不得解除。

合规要求：

    1、做好职业病危害的知识宣传。

    2、安排从事职业病危害的职员进行职业健康的定期检查

    3、做好职业病危害工作的防范措施。

合规风险：

用人单位被认定违法解除劳动关系的，向劳动者支付经济补偿金与赔偿金。

06

为降薪以劳动者不同意续订无固定劳动合同为由解除劳动关系？

合规要求：

    1、应明确到期劳动合同的种类以及协商续签的合同种类；续签合同的工资水平应与原合同保持一致或提高。

    2、应清楚劳动合同到期即劳动关系终止。单位有权终止劳动关系，但终止前应审查劳动合同，是否以签定了两次固定劳动合同。

    3、应了解哪些情形下解除劳动关系会被认定为违法解除。

    4、用人单位不能证明其行为符合《劳动合同法》中规定的合法解除情形的，属于违法解除，需支付赔偿金和经济补偿。

合规风险：

用人单位被认定违法解除劳动关系的，向劳动者支付经济补偿金与赔偿金。

07

以劳动者违反单位规章制度为由解除？

合规要求：

    1、用人单位制定的规章制度需通过民主程序制定，并已向劳动者公示与确认的，可以作为处理劳动争议的依据。

    2、招聘时，对组织劳动者学习规章制度签名确认。

    3、违反规章制度的行为必须达到“严重”程度，轻微的违反不足以成为解除劳动合同的理由。

    4、“严重违反”通常指对工作秩序、生产安全、企业声誉等造成重大影响的行为。该“严重违反”规定用人单位需在规章制度内写明。

    5、解除程序：用人单位应当在知道或应当知道劳动者违反规章制度的事实后，在合理期限内采取行动。必须书面通知劳动者解除劳动合同的决定，并说明具体的理由和依据。

    6、解除劳动合同的时效：如果用人单位在较长时间后（如一年或两年）才以劳动者曾严重违纪为由解除劳动合同，可能被视为违背诚信原则，从而判定解除行为违法。

合规风险：

用人单位被认定违法解除劳动关系的，向劳动者支付经济补偿金与赔偿金。

08

未批准正当程序事假，事后以劳动者擅自离岗，严重违反公司规章制度为由解除？

 我国司法实践中，常依据公秩良俗作为认定准则，婚事，丧事为民间习俗近亲属依法享有假期权力，单位应正当审核劳动者请事假的事由。

合规要求：

    1、审查员工请事假理由合理性（天数、事由、流程）正当请假流程包括提前通知、提交必要的证明文件等。

    2、审查单位作出的处理决定是否违反公秩良俗的规定。如果劳动者请假的原因正当（如个人紧急事务、疾病等），并且按照公司的请假流程提交了申请，即便公司未批准，劳动者仍然可能享有法律保护。

合规风险：

用人单位被认定违法解除劳动关系的，向劳动者支付经济补偿金与赔偿金。